六脉神剑-人力资源管理体系构建（6大模块）
发布日期：2019-10-17
课程背景
网易公司创始人兼CEO丁磊说：“公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好，而是优秀的人才越多越好，一个出色的人才能顶好几个人。” 得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。
人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。 正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。
人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。 正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。
课程目标
● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；
● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；
● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。
● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；
● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。
课程大纲
导入
战略性人力资源管理框架图
第一讲：人力资源规划
一、人力资源规划的内容
1. 总体规划
1）总目标
2）总政策
3）实施步骤
4）总预算
2. 业务计划
1）组织结构规划
2）规章制度规划
3）定岗定编规划
4）人员补充计划
5）人员调配计划
6）人员晋升计划
7）培训开发规划
8）薪酬福利计划
9）人员优化计划
10）员工职业生涯规划
二、人力资源规划制定的程序
1. 人力资源需求预测
1）11个典型步骤
2）12种方法
2. 人力资源供给预测
1）6个典型步骤
2）5种方法
4. 人力资源需求与供给比较
3. 人力资源需求不平衡的解决办法
1）影响人力资源需求的因素
2）影响人力资源供给的因素
3）人力资源供大于求的解决办法
4）人力资源供不应求的解决办法
三、人力资源规划制定的原则
1. 人力资源保障原则
2. 与内外部环境相适应原则
3. 与企业战略目标相适应原则
4. 系统性原则
5. 能级层序原则
6. 适度流动原则
7. 企业和员工共同发展原则
第二讲 招聘配置体系构建
一、分析是基础-录用条件设计
1. 任职资格设计
2. 胜任素质设计
工具：冰山模型&洋葱模型
4. 简历筛选技巧
1）看3个维度
2）审10个要点
3）提10类问题
二、甄选是关键-甄选方案设计
1. 流程步骤
1）建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态
简洁的欢迎词
放松、亲切的互动
面试指导语
2）导入阶段-缓解紧张情绪
请应聘者介绍基本情况
请应聘者介绍对公司的了解程度
请应聘者介绍对岗位的了角程度
3）正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息
情景性问题
行为性问题
工具：6类经典面试问题
4）深入阶段-获得应聘者更为全面的信息
有深度的问题
尖锐的问题
简历和面试中的疑点
面试过程中的不足
工具：应聘者回答问题的5个层次判定法
5）结束阶段-完美收结
给应聘者一个补充和修正的机会
给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）
提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象
抓紧整理面试记录，做出面试评价
2. 考察方式
1）测评结构化
知识测验
知识测验题编写的7个要求
心理测验
人格测验主要方法介绍
能力测验主要方法介绍
职业适应性测验主要方法介绍
面试
工具：冰山模型
工具：洋葱模型
工具：甄选方案表
2） 程序结构化
向所有的应聘者采取相同的测试过程
3）评价结构化
面试评价有规范的、可操作的评价标准
等级评价表
行为描述评价表
4）考官结构化
根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置
三、匹配是本质-人力资源调配
1. 人员与组织匹配
2. 人员与岗位匹配
3. 人员与团队匹配
第三讲：培训发展体系构建
一、培训与开发体系的构成
1. 管理层面
1）规划（理念、定位）
2）制度（流程、标准）
3）组织角色
4）预算
2. 运营层面
1）需求分析
2）目标确定
3）计划制定
4）组织实施
5）效果转化
6）效果评估
3．资源层：人、财、物、信息、时间
案例：Y公司培训与开发体系建设
二、精准把握需求
1．组织需求
2．部门需求
3．岗位需求
工具：培训需求3层次分析法
KSAO
培训需求5基分析法
三 、针对设置项目
1. 纵向6个层次
2. 横向5个类别
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
四、精确评估效果
1．目的是否达成
2．成本是否合理
3．效率是否经济
4．资源是否匹配
工具：柯克帕特里克模型
第四讲：绩效管理体系构建
一、制定绩效计划-想清楚“关系”
1. 制定组织层面绩效目标指标
1）编制公司战略地图
2）确定公司KRA（关键绩效领导）
3）确定KSF（关键成功要素）
4）KSF（关键成功要素）重要性排序
5） 确定KSF（关键成功要素）权重
工具： BSC平衡计分卡）
格里波特四分法
2. 制定团队层面绩效目标指标
1) 从组织层级分解团队层面绩效目标指标
2) 从部门职能中提炼目标指标
3) 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
工具：FAST功能系统分析法
3. 制定个人层面绩效目标指标
1) 从团队目标指标中分解个人层面目标指标
2) 从岗位职责中提炼目标指标
3) 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
4) 从能力素质模型中提炼指标
5) 从行为规范中提炼指标(BPI)
案例：Z公司的绩效指标体系
二、绩效实施-做清楚“过程”
1. 绩效信息收集
1）监控6类信息
2）绩效信息收集的6个注意事项
2. 中期回顾&过程纠偏
3. 绩效辅导
案例：T公司的绩效推进
三、绩效评估-说清楚“事实”
1．相对评价法
2．绝对评价法
3．描述法
案例：Y公司的绩效考评
四 、绩效反馈-谈清楚“改进”
1. 绩效反馈的4个原则
1）坚持具体全面原则
2）坚持互动原则
3) 坚持对事不对人原则
4)坚持正面引导原则
工具演练：汉堡原则
工具演练：BEST反馈
2. 绩效申诉的3个注意事项
1) 具体分析投诉内容
2) 要把处理申诉过程作为互动互进的进程
3) 申诉处理结果及时告诉员工
案例：B公司的绩效反馈
五、绩效结果应用-要清楚“结果”
1. 制订绩效改进计划
1）分析结果，找出问题
2）制定方案，准备实施
3）落实方案，提供支持
2. 提供有针对性的培训
3. 薪酬奖金的分配
4. 进行职务调整
5. 进行员工职业生涯规划
6. 进行人力资源规划
7. 正确处理内部员工关系
案例：W公司的绩效考评结果应用
工具：态度-能力九宫格
素质-业绩九宫格
第五讲：薪酬福利体系构建
一、前期准备
1. 成立团队
1）薪酬委员会
2）薪酬管理工作组
2. 编制薪酬设计与调整计划
3. 开展薪酬调研
工具：薪酬满意度调查表
4. 进行薪酬调整工作宣传
5. 开展薪酬设计与调整原理及技巧培训
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略：
1）市场领先型
2）市场跟随型
3）成本导向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原则（付薪理念）
3P1M模型
3. 薪酬结构模式：
1）稳定薪酬模式
2）弹性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同发展阶段的薪酬策略
三、岗位价值评估
1. 岗位价值评估方法类型
2. 岗位价值评估的原则
3. 岗位价值评估的程序
4. 形成岗位等级结构
四、薪酬调查分析
1. 薪酬调查需要考虑的5个因素
2. 薪酬调查的7个渠道
3. 薪酬调查的6个步骤
五、薪酬定位
1. 薪酬战略的3个特征
2. 薪酬战略的5个内容
六、薪酬结构设计
七、薪酬等级设计
第六讲：员工关系
导入：2018年热点劳动纠纷案例
一、把握趋势
1. 企业与员工
1）冲突必然性
2）解决复杂性
2. 企业与政府
1）监管强制性
2）变革紧迫性
3. 政府与员工
1）维权便利性
2）保障稳固性
二、识别风险（结合案例-法条讲解）
1. 招聘配置操作
1）招聘要求表述不妥
2）录用条件设置不妥
3）违反劳务派遣法规
4）劳动合同签订不妥
5）岗位调整处置不妥
6）解除（终止）劳动关系不妥
2. 培训发展操作
1）培训服务期约定不妥
2）不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）
3. 绩效管理操作
1）绩效管理制度缺失
2）绩效管理制度规定不妥
3）绩效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）试用期薪酬约定不妥
2）社保公积金未合规缴纳
3）试用期转正薪酬调整不妥
4）薪酬调整处置不妥
5）主观责任薪酬未及时足额支付
6）加班管理不妥
7）病假和医疗期管理不妥
8.）工伤处置不妥
9）女员工三期管理不妥
10）罚款作业不妥
5. 规章制度操作
1）制度缺失
2）制度内容不合法
3）制度内容不合理
4）制度制定程序不合规
5）制度未对员工进行公示
三、巧妙化解（结合案例-法条-技巧讲解）
视频教学：《云中漫步》
1. 形式灵活 张驰有度
1）协商
2）调解
3）申请撤销仲裁裁决的6种情形
2. 细致规划 谨慎运作
1）应对员工不签订劳动合同的有效处理方法
2）无固定期限劳动合同的5个应对
3）裁减员工
3）薪酬调整
四、预防为主（结合范本-技巧讲解）
1. 制度严谨
1）企业规章制度有效性的4个必备条件
2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域
2. 程序规范
1）岗位调整程序
2）薪酬调整程序
3）严重违反规章制度的处理程序
4）劳动合同解除程序
5）裁员的程序
3. 培训到位
企业规章制度公示的主要方法
4. 操作妥当
5. 查漏补缺
6. 记录完整
1）仲裁和诉讼对证据链的要求
2）举证责任
3）企业重点收集的证据
战略性人力资源管理框架图
第一讲：人力资源规划
一、人力资源规划的内容
1. 总体规划
1）总目标
2）总政策
3）实施步骤
4）总预算
2. 业务计划
1）组织结构规划
2）规章制度规划
3）定岗定编规划
4）人员补充计划
5）人员调配计划
6）人员晋升计划
7）培训开发规划
8）薪酬福利计划
9）人员优化计划
10）员工职业生涯规划
二、人力资源规划制定的程序
1. 人力资源需求预测
1）11个典型步骤
2）12种方法
2. 人力资源供给预测
1）6个典型步骤
2）5种方法
4. 人力资源需求与供给比较
3. 人力资源需求不平衡的解决办法
1）影响人力资源需求的因素
2）影响人力资源供给的因素
3）人力资源供大于求的解决办法
4）人力资源供不应求的解决办法
三、人力资源规划制定的原则
1. 人力资源保障原则
2. 与内外部环境相适应原则
3. 与企业战略目标相适应原则
4. 系统性原则
5. 能级层序原则
6. 适度流动原则
7. 企业和员工共同发展原则
第二讲 招聘配置体系构建
一、分析是基础-录用条件设计
1. 任职资格设计
2. 胜任素质设计
工具：冰山模型&洋葱模型
4. 简历筛选技巧
1）看3个维度
2）审10个要点
3）提10类问题
二、甄选是关键-甄选方案设计
1. 流程步骤
1）建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态
简洁的欢迎词
放松、亲切的互动
面试指导语
2）导入阶段-缓解紧张情绪
请应聘者介绍基本情况
请应聘者介绍对公司的了解程度
请应聘者介绍对岗位的了角程度
3）正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息
情景性问题
行为性问题
工具：6类经典面试问题
4）深入阶段-获得应聘者更为全面的信息
有深度的问题
尖锐的问题
简历和面试中的疑点
面试过程中的不足
工具：应聘者回答问题的5个层次判定法
5）结束阶段-完美收结
给应聘者一个补充和修正的机会
给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）
提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象
抓紧整理面试记录，做出面试评价
2. 考察方式
1）测评结构化
知识测验
知识测验题编写的7个要求
心理测验
人格测验主要方法介绍
能力测验主要方法介绍
职业适应性测验主要方法介绍
面试
工具：冰山模型
工具：洋葱模型
工具：甄选方案表
2） 程序结构化
向所有的应聘者采取相同的测试过程
3）评价结构化
面试评价有规范的、可操作的评价标准
等级评价表
行为描述评价表
4）考官结构化
根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置
三、匹配是本质-人力资源调配
1. 人员与组织匹配
2. 人员与岗位匹配
3. 人员与团队匹配
第三讲：培训发展体系构建
一、培训与开发体系的构成
1. 管理层面
1）规划（理念、定位）
2）制度（流程、标准）
3）组织角色
4）预算
2. 运营层面
1）需求分析
2）目标确定
3）计划制定
4）组织实施
5）效果转化
6）效果评估
3．资源层：人、财、物、信息、时间
案例：Y公司培训与开发体系建设
二、精准把握需求
1．组织需求
2．部门需求
3．岗位需求
工具：培训需求3层次分析法
KSAO
培训需求5基分析法
三 、针对设置项目
1. 纵向6个层次
2. 横向5个类别
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
四、精确评估效果
1．目的是否达成
2．成本是否合理
3．效率是否经济
4．资源是否匹配
工具：柯克帕特里克模型
第四讲：绩效管理体系构建
一、制定绩效计划-想清楚“关系”
1. 制定组织层面绩效目标指标
1）编制公司战略地图
2）确定公司KRA（关键绩效领导）
3）确定KSF（关键成功要素）
4）KSF（关键成功要素）重要性排序
5） 确定KSF（关键成功要素）权重
工具： BSC平衡计分卡）
格里波特四分法
2. 制定团队层面绩效目标指标
1) 从组织层级分解团队层面绩效目标指标
2) 从部门职能中提炼目标指标
3) 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
工具：FAST功能系统分析法
3. 制定个人层面绩效目标指标
1) 从团队目标指标中分解个人层面目标指标
2) 从岗位职责中提炼目标指标
3) 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
4) 从能力素质模型中提炼指标
5) 从行为规范中提炼指标(BPI)
案例：Z公司的绩效指标体系
二、绩效实施-做清楚“过程”
1. 绩效信息收集
1）监控6类信息
2）绩效信息收集的6个注意事项
2. 中期回顾&过程纠偏
3. 绩效辅导
案例：T公司的绩效推进
三、绩效评估-说清楚“事实”
1．相对评价法
2．绝对评价法
3．描述法
案例：Y公司的绩效考评
四 、绩效反馈-谈清楚“改进”
1. 绩效反馈的4个原则
1）坚持具体全面原则
2）坚持互动原则
3) 坚持对事不对人原则
4)坚持正面引导原则
工具演练：汉堡原则
工具演练：BEST反馈
2. 绩效申诉的3个注意事项
1) 具体分析投诉内容
2) 要把处理申诉过程作为互动互进的进程
3) 申诉处理结果及时告诉员工
案例：B公司的绩效反馈
五、绩效结果应用-要清楚“结果”
1. 制订绩效改进计划
1）分析结果，找出问题
2）制定方案，准备实施
3）落实方案，提供支持
2. 提供有针对性的培训
3. 薪酬奖金的分配
4. 进行职务调整
5. 进行员工职业生涯规划
6. 进行人力资源规划
7. 正确处理内部员工关系
案例：W公司的绩效考评结果应用
工具：态度-能力九宫格
素质-业绩九宫格
第五讲：薪酬福利体系构建
一、前期准备
1. 成立团队
1）薪酬委员会
2）薪酬管理工作组
2. 编制薪酬设计与调整计划
3. 开展薪酬调研
工具：薪酬满意度调查表
4. 进行薪酬调整工作宣传
5. 开展薪酬设计与调整原理及技巧培训
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略：
1）市场领先型
2）市场跟随型
3）成本导向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原则（付薪理念）
3P1M模型
3. 薪酬结构模式：
1）稳定薪酬模式
2）弹性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同发展阶段的薪酬策略
三、岗位价值评估
1. 岗位价值评估方法类型
2. 岗位价值评估的原则
3. 岗位价值评估的程序
4. 形成岗位等级结构
四、薪酬调查分析
1. 薪酬调查需要考虑的5个因素
2. 薪酬调查的7个渠道
3. 薪酬调查的6个步骤
五、薪酬定位
1. 薪酬战略的3个特征
2. 薪酬战略的5个内容
六、薪酬结构设计
七、薪酬等级设计
第六讲：员工关系
导入：2018年热点劳动纠纷案例
一、把握趋势
1. 企业与员工
1）冲突必然性
2）解决复杂性
2. 企业与政府
1）监管强制性
2）变革紧迫性
3. 政府与员工
1）维权便利性
2）保障稳固性
二、识别风险（结合案例-法条讲解）
1. 招聘配置操作
1）招聘要求表述不妥
2）录用条件设置不妥
3）违反劳务派遣法规
4）劳动合同签订不妥
5）岗位调整处置不妥
6）解除（终止）劳动关系不妥
2. 培训发展操作
1）培训服务期约定不妥
2）不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）
3. 绩效管理操作
1）绩效管理制度缺失
2）绩效管理制度规定不妥
3）绩效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）试用期薪酬约定不妥
2）社保公积金未合规缴纳
3）试用期转正薪酬调整不妥
4）薪酬调整处置不妥
5）主观责任薪酬未及时足额支付
6）加班管理不妥
7）病假和医疗期管理不妥
8.）工伤处置不妥
9）女员工三期管理不妥
10）罚款作业不妥
5. 规章制度操作
1）制度缺失
2）制度内容不合法
3）制度内容不合理
4）制度制定程序不合规
5）制度未对员工进行公示
三、巧妙化解（结合案例-法条-技巧讲解）
视频教学：《云中漫步》
1. 形式灵活 张驰有度
1）协商
2）调解
3）申请撤销仲裁裁决的6种情形
2. 细致规划 谨慎运作
1）应对员工不签订劳动合同的有效处理方法
2）无固定期限劳动合同的5个应对
3）裁减员工
3）薪酬调整
四、预防为主（结合范本-技巧讲解）
1. 制度严谨
1）企业规章制度有效性的4个必备条件
2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域
2. 程序规范
1）岗位调整程序
2）薪酬调整程序
3）严重违反规章制度的处理程序
4）劳动合同解除程序
5）裁员的程序
3. 培训到位
企业规章制度公示的主要方法
4. 操作妥当
5. 查漏补缺
6. 记录完整
1）仲裁和诉讼对证据链的要求
2）举证责任
3）企业重点收集的证据
免费定制方案
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